薪酬调研报告
在学习、工作生活中，我们都不可避免地要接触到报告，其在写作上有一定的技巧。相信很多朋友都对写报告感到非常苦恼吧，下面是小编整理的薪酬调研报告，仅供参考，大家一起来看看吧。
薪酬调研报告1
薪酬调研报告（精选篇1）
1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、托付询问公司调查。
3、对本公司流淌人员进行调查了解
4、开展问卷调查
薪酬调研报告（精选篇2）
1、内部
2、同行业500强列表中前100家企业
3、同行业与本企业有竞争关系的10家企业
薪酬调研报告（精选篇3）
为了适应日益激烈的市场竞争，调整符合现代企业制度要求的薪酬体系，吸引更多人家加盟，人力资源部自20xx年xx月xx日着手展开薪酬调研，并于20xx年xx月xx日全面完成薪酬调研任务。
薪酬调研报告（精选篇4）
1、整体状况分析
（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬
调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，
高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结
构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析
依据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
薪酬调研报告（精选篇5）
科学合理的薪酬体系是企业进展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的本钱，最为重要的是能够鼓励企业的工人，吸引外部优秀人才，为企业制造了很多无形和有形的财宝。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般工人的薪酬状况进展调查讨论，发觉这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。盼望公司能够对缺点进展改良，对优点连续保存和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业进展的需要。
薪酬调研报告（精选篇6）
1、从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬构造相对合理，但也存在着一些缺乏之处。
2、非货币性薪酬工程过少。也就是说公司对一般工人支付的薪酬过于集中在物质方面，无视了工人的敬重需要。
3、可以看出，老工人的根本工资与主管的根本工资差距不是很大，使得工人觉得自己的进展前景不是很乐观，难以留住优秀工人。
（二）优点：
1、在变动现金收入方面做的较好。能够依据公司进展需要提出适宜的薪酬方案，如：创新提案嘉奖制度。部门也能依据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓舞工人举报虚报行为的嘉奖制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀工人供应更多的增加收入的时机。
2、针对一般工人对物质方面的需要较大的状况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合一般工人的需要。固然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建议：
1、依据行业薪酬水平适当提高一般工人的根本工资水平，实现外部的公正，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬构造，增加非货币性薪酬才比重，满意工人的敬重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的工人进展表扬等。
3、加大凹凸级岗位间的薪酬水平，使得工人有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的工人。
4、增加提升根本工资的渠道，加大嘉奖的力度，激发工人的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加工人福利支出。如，为加班的工人供应夜宵等措施。
薪酬调研报告（精选篇7）
据报道，在薪酬调整幅度方面，在，高新区参与调研的企业中有92%进行了薪酬调整。数据显示，xx年，该地区企业平均薪酬调整幅度为9.5%。各级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员调薪幅度为9.5%。预计各级薪酬增幅将略高于去年，运营商增幅为12%。xx年，企业平均薪酬调整幅度将提高到9.7%。
从薪酬结构来看，与相比，高管年基本工资占工资总额的比例从91.8%下降到79.8%，而一线员工年基本工资占工资总额的比例从58.9%上升到63.9%，反映出该地区企业的薪酬结构进一步优化，更加合理。
薪酬调研报告（精选篇8）
在全球化背景下，企业如何设计不同的薪酬体系，如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力，是每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索的重要课题。为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，人力资源管理专业的学生需要进行深入的调查研究。本次调研以明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部为例，对其薪酬体系进行了全面的调查与分析。
薪酬调研报告（精选篇9）
经调研显示，随着物价上涨、人工成本上涨，而我公司薪酬水平相对不涨的情况，在员工中反响较大，主要呈现出2方面的问题：
1、责任感和积极性受挫
薪酬水平是企业对员工贡献价值的认同，亦是员工自我价值体现的风向标，薪酬水平一旦处于较低水平，员工对企业认同、信任以及对自我的肯定就会发生变化。近几年，员工的责任心和积极性随着物价不涨、薪水相对不变的情况而下降。员工从意识到行为，都出现了变化，不严守工作纪律、不及时完成工作任务、工作节奏减慢、效率降低的情况时有发生。积极为企业发展献言献计、努力拼搏的情况，更是少之又少。长期以往，一方面将严重影响工作进度和效率，影响企业收入增长，另一方面将责任心涣散，将增加施工安全隐患，这为企业生存发展带来极大的危险性。
2、流动意向强烈
作为施工企业，我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才，在薪酬相对不变的情况，人才流动意向十分明显。一方面人才主动流动，因工程人才市场需求量大，流动机会多，工程人才在得不到企业认同的情况，极易离开企业。近两年，已有名人员离开企业。另一方面其它竞争对手招揽我企业人才，竞争对手以高薪为由吸引我企业高端人才，触动人才流动，对我们造成巨大损失。技术人才是企业发展运营的生命线，离开技术，我们无优势可言，人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机，务必妥善处理。
薪酬调研报告（精选篇10）
根据国家统计局20xx年11月份数据，前三季度国民生产总值722,786亿元，GDP同比增长0.7%;其中，第一产业增长2.3%，第二产业增长0.9%，第三产业增长0.4%。7—9月份，全国城镇调查失业率分别为5.7%、5.6%、5.4%。CPI同比上涨3.3%。
在上述环境下，受疫情、国内外经济形势不确定等诸多因素的影响，企业经营面临较大压力，大部分公司都出现了现金流告急、营销转化率低等难题，超六成企业取消了原来的涨薪计划，采取保守的薪酬措施。另一方面我们也看到，受疫情影响，诸如医疗健康、电商直播、在线教育等行业，反而逆势增长。
薪酬调研报告（精选篇11）
随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。
热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等规模城市的人才需求有望提升；污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完成污水处理规划，未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂，这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求。
第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。中国水网联合E20环境产业俱乐部成员单位共同发起成立"中国环境产业人力资源联盟"；20xx年中国水网依托平台优势，计划推出并搭建中国水务行业薪酬数据库。
薪酬调研报告3
薪酬调研报告（精选篇12）
报告显示，在，企业新员工平均离职率为38.4%，员工离职率平均为29.4%。新员工的比率高于主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工平均离职率达到14.6%，而高科技企业员工平均离职率为20.2%。在员工离职率上，运营商的离职率高于其他级别，其次是销售人员。经理及以上人员基数小，离职率高于其他级别。
吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，员工合理的晋升渠道占21.6%。员工自愿离职的原因中，薪酬缺乏市场竞争力居首位，占48.6%，缺乏晋升机会占23%。
薪酬调研报告（精选篇13）
一般而言，薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本，调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业最大成本开支项目，薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整，找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。
薪酬调研报告（精选篇14）
报告显示，20xx年，企业新进员工率平均值为，员工离职率平均值为，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到，高科技企业为。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占，良好的工作环境占，充分的福利保障占，有竞争力的薪酬占，合理员工晋升通道占。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为，缺乏晋升机会的比例为23%。
薪酬调研报告10
为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。
中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告
统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。进入20xx年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到1.54家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。
目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石——多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。
值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。
据了解，调研工作自20xx年5月启动以来，历时6个多月，7家VC、数百家被投公司积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的114家公司，涉及电子商务、企业服务、消费升级、金融科技、文化娱乐、医疗健康、人工智能/大数据七大热门领域，融资轮次涵盖互联网早期企业的核心发展阶段(天使轮、Pre-A轮、A轮、A+轮、B轮)，无论在企业数量、覆盖领域、地理范围上，都堪称是对中国互联网早期行业的一次巡礼。
君联资本董事总经理王建庆表示：“创业公司由于规模、品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响，招人、用人、留人都比较困难，创业团队在成长过程中也需要不断调整。7家VC此次联合完成的薪酬调研报告，正是为了帮助早期企业解决这些问题。”
七大发现解密早期企业如何管好“人”和“钱”
1.“悲催”的创始人，年度总现金收入低于8大管理职能总监和8大资深工程师
一家早期企业创始人的年度总现金收入是公司里最高的吗?并不是!相反还远低于很多重要岗位。报告数据显示，早期企业创始人的年度总现金收入为269,500元，不仅低于技术、产品、财务、品牌、人力资源、设计、销售、市场营销等8大管理职能总监，也低于所有资深开发工程师(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架构师、资深前端工程师和资深产品经理。正如很多创业者感慨的那样，在创业早期他们的收入也就只够养家糊口。
2.早期企业所有高管中，CTO年度总现金收入与Top30同岗位差距最大
调研发现，在早期企业最主要的部门高管中，首席技术官、产品总监、运营总监、销售总监与Top30相同岗位年度总现金收入差距巨大。其中，首席技术官年度总现金收入为425,640元，与Top30同岗位的差距达到137%。但是，早期企业首席技术官在四个高管职位中拥有最大比例的长期激励。
3.无论是人员数量还是薪酬成本，技术+产品都占据了半壁江山
在早期企业中哪个部门的员工人数最多、薪酬成本最高?答案都是技术团队，这个现象在天使&Pre-A轮、A轮、B轮均是如此。如果把技术团队和产品团队合并计算，无论在人员占比和薪酬占比都占据了一家早期企业的半壁江山。
4.不要轻视支持部门的同事，明天他们将变身公司核心管理层
支持部门(人力资源、财务、法务、行政等)似乎在一家公司中并不引人瞩目，支持部门的专员在入门阶段主要是解决企业事务性工作，技术含量不高，导致薪酬水平普遍偏低;但随着企业的不断发展，支持部门的管理者(CFO、CHO等)逐渐承担更多核心管理职能。数据显示，早期企业支持部门管理序列从M2(主管级)到M4(总监级)，每级晋升的年度总现金收入增幅均超过60%，发展空间巨大。
5.早期企业员工离职率远高于Top30，人工智能是风口还是黑洞?
根据美世过往调研，Top30员工过去五年整体离职率一直处于上升趋势，在20xx年达到29%。而同期早期企业的数据为41%，这主要缘于创业环境中早期企业可能发生频繁变动，以及市场中不断涌现的新机会。聚焦在细分行业中，“人工智能/大数据”20xx年上半年的员工离职率高达44%。这两年来人工智能和大数据行业成为创投界最大风口，创业者和资本大量涌入，其数量呈现井喷式的增长，员工流动率也大幅度升高，从另一个角度造就了这个另类的“冠军”。
6. 75%的早期企业选择“一年一次”和“不定期”的期权授予频率
为了弥补现金收入的劣势，绝大多数早期企业使用股票期权作为主要的长期激励工具。截至此次调研，50%的早期企业已使用当年已获批的股权池。值得注意的是，选择最多的长期激励计划授予频率是“一年一次”(主要面向现有员工)和“不定期”(主要面向未来核心员工)，占比分别为31%和44%。
7.在线客服成为即将消失的岗位
“机器人替代人工”的声音每隔一段时间就会在市场响起，那么大数据和人工智能的兴起对早期企业哪些岗位影响最大?报告显示，在线客服成为最危险的岗位。在线客服岗位年度总现金收入最高与最低级别无明显差距，同时管理序列中只设置了最低级别的M2(主管级)，整体晋升空间极其有限。随着客服机器人已经开始大规模应用，在线客服未来的生存更加堪忧。
华创资本管理合伙人陈锐表示：“人才是早期企业发展成败的关键因素。帮助它们快速有效地获取和保留关键人才，一直是华创资本投后管理工作重点关注的方向。此次顶级VC和顶级人力资源管理咨询机构强强联合，旨在树立早期企业人才管理行业标准，希望这份薪酬调研报告可以成为所有从业者的参考宝典。
薪酬调研报告11
本次调研报告由xx人才研究院采用了问卷调研、实地访谈(含面谈和电话访谈)、座谈会、实地走访、数理统计和德菲尔法等研究手段，借助于微信、电子邮箱、社区论坛等多个在线调研工具，经过多维度组合和联立分析，得出包括工资、奖金、福利、短期和长期股权、期权激励计划和特殊待遇等方面可靠的数据。
薪酬调研报告（精选篇15）
基于上述建议方案，员工应发工资水平总体上涨10，相应的公司人工成本亦随之上涨，具体影响有：
1、对社保基数的影响
应发工资水平上涨后，社保基数亦会随之上涨，经测算，我公司的平均社保基数上涨，其中个人缴纳部分平均上涨，元；公司缴纳部分平均上涨，元/人，合计公司部分较调整前增加元人工成本。
2、对公积金的影响
按公积金缴纳的比例，个人缴纳平均增加元，公司缴纳部分增加元，合计公司缴纳部分较调整前增加元。
3、对缴纳个税的影响
对照当前3000元个税起征点标准，经测算，我公司增加缴纳个税人员增加人，增加缴纳总额元，其中低岗位人员人均年缴元，增长；高岗位人员人均年缴元，增长。
4、对试用期工资的影响
工资水平提高后，试用期工资应给予考虑由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影响
薪酬调整后，员工解除劳动合同赔偿金、员工丧葬费等相关费用都随之增长。
经测算，全年公司人工成本达万元，较调整前增长。
薪酬调研报告（精选篇16）
1、整体情况分析
（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一增长%，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键或核人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析
根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
薪酬调研报告（精选篇17）
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
薪酬调研报告（精选篇18）
本次调查采用与员工面谈的方法收集数据与信息，通过深入访谈，了解员工对薪酬的看法，收集薪酬调查数据，分析调查结果，为明一世代（福建）贸易有限公司提供科学的薪酬体系优化建议。
薪酬调研报告（精选篇19）
1. 20xx年薪酬整体预期
20xx年总体薪酬预期涨幅4.54%，长三角地区平均薪酬预期13.12万元领跑五大经济区
图1：20xx-20xx年全国整体薪酬增长情况
调查显示，20xx年总体薪酬预期涨幅约4.54%(图1中GDP、CPI均来自国家统计局和预测，薪酬增长率来自xx人才研究院历年数据)，较20xx年有明显恢复，但仍延续了自以来薪资涨幅基本逐年递减的趋势(有小幅增加)。
2.主要企业类型
民企平均薪酬预期涨幅5.12%，大于外企涨薪幅度，国企薪酬水平稳中向好
在不同性质的企业间，民营企业平均涨薪幅度为5.12%，国有企业平均预期涨薪幅度3.29%，外资企业(含欧美)的平均涨薪幅度是3.57%。
除了受海外日趋严重的疫情影响之外，复杂多变的国际关系也令诸多外资企业在中国的发展计划屡屡受阻，放缓了外资企业薪资增长预期。在实现以经济内循环为主体的经济双循环战略目标指导下，国内不断扩大内需和消费，民营企业尽管受到疫情影响仍表现出韧性与活力，国有企业则维持稳定涨幅，随着国有企业改革不断深化，国企薪资涨幅稳中向好。
3.重点城市
新一线城市在20xx年平均薪酬涨幅在5.72%，高于全国整体水平
从城市平均薪酬预期水平来看，20xx年北上广深一线城市率先恢复，薪资水平仍领先其他城市。其中，北京以144,127元居首位，上海138,436元紧随其后，南宁最低56,368元。
值得注意的是，新一线城市在20xx年平均薪酬预期涨幅在5.72%，高于全国整体水平。
4.重点行业
金融行业平均年薪143,692元领先，人才服务行业待遇中等偏上
从薪酬绝对水平来看，不同行业收入差距明显，金融业收入遥遥领先其他行业。调研显示，20xx年金融服务行业平均年薪酬的为143,692元，而排名第二的互联网行业薪酬为117,413元;人才服务行业平均年薪酬为1xx,152元，在十三大行业处于中等偏上水平。
从薪酬涨幅水平分析，医疗医药行业整体平均薪酬涨幅保持平稳增长，受疫情影响，大健康产业日益受重视。汽车行业20xx年仍然是一个艰难的年份，还在经历传统能源与新能源汽车的交替阶段，不过新能源和电子信息中集成电路行业有抬头上涨的趋势。
5.企业内职级/岗位
互联网及IT行业薪资领跑，主要聚焦大数据、算法等新基建岗位
从不同职级薪酬水平来看，20xx年收入差距愈加明显。
互联网及IT行业薪资20xx年涨幅最高，同比增长14.35%，主要是5G、算法等数字化新基建涉及岗位。其次为物流快递行业同比增长11.7%。房地产和汽车行业涨幅居末位。
从薪酬水平来看，互联网及IT行业不同职能部门之间的收入差异较大。其中，技术研发部门薪资水平最高，人事行政部门最低。具体来看：
技术研发部的经理层及以上，其年薪平均为490,831元，远高于其他部门。其他部门的经理层及以上，其年薪平均分别为：市场销售部386,829元、采购供应链376,231元、生产或运营部369,336元、财务部350,580元、人事行政部321,329元。
技术研发部的主管层及以下，其年薪平均为179,182元，同样远超其他部门。人事行政部的主管层及以下，其年平均薪资最低，仅为93,495元。
调查组还发现，为积极响应国家创新驱动发展战略，企业加大研发投入的趋势没有变化，与此同时，随着数字化技术进一步发展，各种性质企业数字化转型持续深化，因此企业内从事将传统业务与数字技术相融合的岗位薪资在各岗位中相对最高。
6.自由职业/微创业者
调研发现，自由职业/微创业者人群数量将有明显上升趋势，借助数字化平台微创业成为职场人才新方向。其中自由职业或平台微创业者的确如大家所理解的更多来自销售岗，但形式多种多样，有些是自己开店，更多是基于某些平台将自己技能变现。调查中各行业全职自由职业者的收入不尽相同，但年均收入已达xx万元。
7.灵活用工
现代服务业有平均达79.3%的企业将采用灵活用工模式降低企业用工成本
疫情期间盒马联合云海肴、青年餐厅合作解决餐饮业人员就业问题起到显著效果，72.8%企业认为灵活用工的模式可以满足业务波动期的用工需求，55.3%企业认为灵活用工能够有效降低企业综合用工成本。
企业更倾向于采用的灵活用工模式前四种为劳务派遣(51.3%)，劳务合作(46.7%)，兼职(36.1%)，人才外包(29.8%)。
薪酬调研报告12
本调查以珠三角的七个城市和潮汕地区作为调查对象。深圳连续3年居于榜首，平均月薪为7631元。广州位居第二位，平均月薪为6911元。惠州首超佛山，跃居第三，东莞、中山紧随两者之后，惠州、佛山、东莞、中山四市相比总体差距不大，极差不足300元，而潮汕地区则始终保持着较低的薪酬水平。
金融业以平均月薪7622元居行业首位，住宿和餐饮业平均月薪增幅最小从行业来看，金融业以7622元的平均月薪位居行业首位，咨询与调查业、广电及文化艺术业分别以6985元和6600元的平均月薪居于第二和第三位。薪酬水平最低的三个行业分别是采矿/地质/金属/石油业、交通运输、仓储和邮政业、仪表/衡器/电工/文化机械制造业，平均月薪处于4160-4469元之间。
平均月薪增幅最大的行业为电气/电工机械及器材制造业，这与企业通过提升员工薪酬水平吸引和留住人才，以缓解近年来制造业频现的“用工荒”有着密切关系。此外，由于近年来国家不断增加对社会服务类行业的系列扶持政策以及深化体制改革，居民服务业、卫生、社会保障/福利业的薪酬水平连续两年迅速增长，今年的增幅更是达到25%以上。平均月薪增长幅度最小的行业为住宿/餐饮/旅行社，可能是由于行业发展较为成熟，从业人员准入门槛较低所致。
本科及以上学历平均月薪下降，最大降幅16.8%从学历来看，大专及以下学历的平均月薪增长较快，最大增幅达到19.8%，本科及以上学历的平均月薪出现不同程度的下降，最大降幅达到16.8%，因学历造成的薪酬差距有明显缩小的趋势。
近年来企业对于专业技术人员(尤其是高级技工等职中类人才)的需求越来越大，市场需求是促使学历间月均薪酬差距缩小的主要原因。
根据报告,今年高中学历平均月薪水平为3528元/月,中专为4555元/月,大专为5821元/月,本科为7431元/月,硕士为8368元/月,博士为10191元/月。
薪酬调研报告13
为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：
一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；
二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；
三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。
五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。
薪酬调研报告14
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调研情况
这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调研工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调研工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研，占用了他们的人力物力。
三、对今后调研工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传，以便今后薪酬调研工作的顺利展开。
薪酬调研报告15
薪酬调研报告（精选篇20）
1、调查对象基本情况
明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部共有员工50人，其中女性20人，男性30人，年龄分布主要在20-35岁之间，工龄分布主要在1-5年之间，学历主要在大专以上。
2、薪酬结构与薪酬制度
明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构主要包括货币薪酬和非货币薪酬，其中货币薪酬包括基本工资、奖金、津贴等，非货币薪酬包括社保、公积金、年终奖、员工福利等。在薪酬制度方面，公司实行绩效考核制度，员工绩效与薪酬挂钩。
3、员工情况分析
调查发现，员工对公司的薪酬待遇普遍满意，认为公司的薪酬制度公平，但部分员工对绩效考核制度表示压力较大。
薪酬调研报告（精选篇21）
为了解决薪酬办法中存在的这些问题，为此，提出改革后的薪酬办法及其加薪方案，供全体员工讨论。
公司的薪酬原则：效率优先，兼顾公平。这是我国收入分配制度的基本原则。党的十七大报告指出：“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。”“创造条件让更多群众拥有财产性收入”。我们公司作为国有企业，一定要在遵循国家关于分配制度的大政方针之下，制定出适合我们公司实际情况的公司薪酬办法。
（一）适当加薪。尽管20xx年是经济的“冬天”，但企业要办下去，员工要生活，过低的薪酬水平是不利于企业生存发展的。为此，不论如何要加薪。怎么加？加多少？稳妥的意见是要适当。所谓适当，主要考虑公司能否承受？许多人期盼多多益善。问题是加的过多，经济效益上不去，就会增加亏损。在挺“冬天”过紧日子、宁可降薪不要裁员的形势下，多加的想法不适当。只能在公司预想经过增收节支多创效能消化“加薪”这部分上统筹考虑。实际公司领导层已比过去更加明确：今后“加薪”应该“小步跑”，最好年年都搞，逐步提高员工收入。
（二）调整底薪。原薪酬中的底薪部分：一块是按职务不同，从500到860元不等，另一块是工龄工资，每个工龄1元。总的看，底薪部分总体低了一些。差距不大，在1：1.72之间。工龄工资1元少了，有点“忽略不计”味道。考察大多数企业，均在3元以上，这一点主要考虑兼顾工作时间长的员工的公平性。也有相当多公司设计工龄1年为1元的案例。它具体计算员工在本企业工作年限。不计算在本企业之外的工龄。意在增强本公司凝聚力。而我们的底薪部分最大的问题，没有与最低要求的工作量挂钩，成了稳定的“死”的一部分，一是与“效率优先”原则相矛盾；二是除考虑职务外，仍不能体现“干多干少，干好干坏’；三是固定下来后形成这一部分的平均主义。在实践中还发现，在普遍效益不好（全公司亏损）的情况下底薪部分直接吃掉了国有资本金，起着减值的作用。因为底薪也是需要赚钱才能维持的。底薪说到底，根本功能是保障员工在公司阶段性经济效益不好的情况下仍能获得基本生活需求。对此应坚定不移这样做。需要调整的是削弱其不利之处，进行必要改进，否则，经济效益一直不好的情况下，底薪成为慈善效果，长此以往，企业会办不下去。改进的思路，就是底薪应与“最低要求的工作量”（或者说是维持公司最低的工作量）挂钩。
什么是最低要求的工作量？就是需要赚的维持公司运转的最低费用的钱。换句话说，也是相对固定的公司费用底线。最低要求的工作量，按目前实际支出的，平均每月需赚出5万元净利，才能守住维持公司生存的底线。
如果底线守不住，连用电、用水、用车及底薪及其社保金都没有赚出来，而底薪毫不受影响去发放，那就是吃掉国有资本金，吃掉公司资金的“本”。其实在实践过程中，每个部门、每个人干得多少、优劣是不一样的。与“底线”不挂钩的底薪，不能体现公平。挂钩是趋向公平的做法。当然在考虑底薪与“底线”挂钩时，应设计底薪的“保底线”（即不能少于底薪的75%，高于兰州市最低工资标准430元），否则，底薪的功能不起作用，又走向了反面。
薪酬调研报告6
前几天发布了《苏州高新区企业薪酬调查报告》。报告显示，在xx年，该地区企业的平均薪酬调整幅度为9.5%。其中，经营者调薪最高，为11.3%；在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是公司良好的发展前景，比例较继续上升，达到54.1%。员工跳槽原因中，薪酬缺乏市场竞争力居首位，占48.6%；从薪酬结构来看，也比较合理。高管年基本工资占工资总额的比例有所下降，一线员工有所增加，反映出区域内企业薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
据悉，《苏州高新区企业薪酬xx年度调查报告》历时6个月，共协助调查136家企业，其中外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械、新能源五大产业，分别占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调查参与企业的构成反映了高新区转型升级的变化:(中国)总部企业数量在从20.5%增加到25.0%，上市公司数量从13.9%增加到19%，而分支机构规模从19.6%收缩到7.1%，证明更多的公司在高新区注册并扎根。此外，传统机械电子企业比例下降，现代服务业和新能源企业数量分别比增长5.1%和9.9%，也反映了高新区产业的变化。
薪酬调研报告（精选篇22）
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
薪酬调研报告（精选篇23）
在薪酬行情越来越市场化、透亮化的今日，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业进展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源治理者中的有识之士都在思考上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源治理专业的学生，为了使自己所学的理论学问与实践能够更好的结合，我利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬构造进展调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般工人的薪酬状况进展调查讨论，进而对该部门的薪酬体系进展分析，发觉其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对缺乏的薪酬方案进展改善，并依据实际状况提出适宜的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门进展的需要，且能够最大的鼓励工人，吸引优秀人才，最终促进企业的良好进展。本次调查是采纳与工人面谈的方法收集数据与信息。
薪酬调研报告（精选篇24）
为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自xxxx年xx月xx日着手绽开薪酬调研工作，并于xxxx年xx月xx日全面完成薪酬调研任务。
薪酬调研报告（精选篇25）
调查显示，高新区企业为了更好地吸引和留住人才，越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，33.3%的企业为员工提供租赁补贴，15.5%的企业为员工提供定期住房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性住房补贴。在企业福利设施方面，71.4%的公司提供员工食堂，57.1%提供免费班车，33.3%提供员工浴室，28.6%提供健身运动场地，还有一些提供医疗所、心理咨询室、宿舍等，均高于去年。
员工休假方面，69.0%的公司在法定休假之外，还为员工提供福利假，天数一般在5天左右。75%的公司选择推迟法定年假，11.9%的公司选择取消年假，15.5%的公司选择打折。选择折年假的企业中，35.7%选择折3次，11.9%选择折2次，3.6%选择折1次。在员工健康方面，95.2%的企业为员工提供定期体检，85.7%的企业每年提供一次体检。在参与调查的企业中，21.4%的企业将为员工提供子女教育基金，这反映出高新区企业的福利政策正在变得更加人性化和多样化。
薪酬调研报告7
薪酬调研报告（精选篇26）
之前的薪酬办法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
薪酬调研报告（精选篇27）
从上述分析可见，进行薪酬调整是社会外部环境影响的必然结果、是企业持续发展的必然选择，是与员工共同成长共创价值的必经之路，我们当前必须认清调整的必要性和重要性，并立即行动起来，尽快推进薪酬调整工作。
结合我企业的实际情况，建议薪酬调整方案如下：
方案一：等比例调整
根据物价上涨比例和同行业薪酬水平，结合我企业人工成本预算情况，所有员工都在原工资基础上增长10。
优势：等比例调整是对全体员工都产生了激励，都有了一定的感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。
劣势：等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，出现高者恒高、低者恒低的情况，使差距拉大，低工资水平员工感知较差。同时，一刀切的做法，不能有针对性激励重要岗位人员。
方案二：综合调整
保持现有薪酬结构（基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金）的基础上实施综合性调整，综合调整的原则是总体员工应发工资总额上涨10；提高中低层收入员工薪酬水平、缩短差距；强化高级人才特殊贡献奖励。
基于上述原则，重点对中低层收入员工薪酬进行提升，在基础工资方面，按岗位分级，从低岗位至高岗位，分别按5、3、2、1四个档次提高标准，确保高岗位与低岗位的基础工资增长幅度差距控制500元以内。在考核工资方面，考核内容保持不变，考核权重做相应变化，提升完成任务的权重，由1提升至1.1或1.2,对未完成任务的扣罚权重要有封顶值,控制在0.5以内，确保员工实发工资水平。津补贴和特殊岗位津贴参照同行业水平适时一次调整到位。在奖金方面，奖金所占薪酬比例提高至，增加奖金项目，尤其加大对重点工作、重点项目突破的奖励，明确每个项目的奖励金额，并给予公布，及时兑现，通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制，激发真正实干、能工员工的积极性，并有效挽留高端人才。综合调整后，需要人力部做全面测算，测算至每个岗位和员工的实发和应发工资，做全景观察，以衡量调整幅度和结构的合理性。
优势：综合调整结果与国家人均收入调整导向一致，提升了中低收入员工的薪酬，缩短收入差距，全面改善员工感知，对企业发展稳定有较好的作用。
劣势：综合调整涉及面广、调整细节复杂，调整沟通成本较高、调整实施历时较长。
综上二个方案的比较，建议采取方案二进行调整。
薪酬调研报告（精选篇28）
本次调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，调查内容包括薪酬结构、薪酬制度、职位描述与任职资格条件、员工情况分析等。
薪酬调研报告（精选篇29）
1、收集、查看政府发布的薪酬调查资料。
2、咨询公司调查。
3、对本公司流动进行调查了解
4、问卷调查
薪酬调研报告（精选篇30）
通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、依据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际状况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。
薪酬调研报告2
薪酬调研报告（精选篇31）
薪酬调整涉及全体员工利益，调整前后需要员工广泛参与、需要全面做好宣贯，具体要落实以下措施：
一是做好员工意见征求。由人力部拟定具体方案，出台后广泛征求员工意见，提交职工代表大会审议、提交绩效管理委员会、党组会、总经理办公会议审议、按照审议的正确意见进行修正、完善，以争取员工满意最大化。
二是全面做好宣传。此次调整薪酬以提升员工收入水平、促进员工与企业共同进步为根本宗旨，是加强企业文化建设、提高员工积极性的重要契机，人力部门和宣传部门要做好调整宗旨、调整内容的宣传，要做好员工与企业美好愿景的宣传，再次营造和谐、进步、发展的企业文化氛围。
薪酬调研报告4
薪酬调研报告（精选篇32）
本次调研对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬体系进行了全面的调查与分析，为我们提供了一个深入理解和优化薪酬体系的机会。希望通过本次调研，能够对明一世代（福建）贸易有限公司的发展有所帮助。
薪酬调研报告9
日前，《苏州高新区20xx年企业薪酬调研报告》出炉。报告显示，20xx年，区内企业整体调薪幅度平均值为。其中，操作工调薪幅度最高，为;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，比例较20xx年继续上升，达，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
据悉，《20xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告》共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为、、、和。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从20xx年的上升到，上市公司数量由上升至19%，而分公司规模有所收缩，从下降为，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较20xx年增加和，也反映出高新区行业的变化。
薪酬调研报告（精选篇33）
当前企业正处于平稳发展上升阶段，发展趋势向好，但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化，主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高，加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大，这些现象对我公司员工影响较大，均希望薪酬水平能有一定程度的上涨，这样期望让企业承担了较大巨力。
1、社会薪酬、物价环境现状
20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等）。
从上述数据表明，社会平均工资每年按速度增长，食品类物价按速度增长，而我公司员工平均工资仅按速度增长，落后于社会增长现状。
2、同行业薪酬水平概况
从调研数据显示，在一线城市北上广深，同行业员工薪酬水平为每年，在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等，同行业员工薪酬水平为每年，在三线城市，同行业员工薪酬水平为每年。在南京地区，从不同规模施工企业薪酬水平来看，收入大于亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿-亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿以下的企业，员工薪酬水平为每年。我公司地处第二线城市南京，经营规模在亿以上，20xx年员工薪酬水平为每年。
从以上数据显示，我公司员工薪酬水平低于第线城市标准，低于亿经营规模企业的平均标准。
薪酬调研报告（精选篇34）
（一）、调查对象
本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般工人，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的一般工人进展论述分析的。
（二）、薪酬构成
通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬构造有了较全面的了解。该部营销财务部的薪酬的总体构造沿袭着整个公司的薪酬构造，只有（20xx信访工作调研报告）在变动现金收入这一项中师依据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的鼓励本部门工人。该部门的薪酬构造主
要由货币薪酬和非货币薪酬两局部构成，接下来对此进展具体介绍。
非货币薪酬：
在与工人面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀工人评比。参与优秀工人评比的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被接受的有4条以上。假如被评上优秀工人，公司将把该工人的照片贴在公司的公告栏上，并进展表扬，但没有物质上的嘉奖。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一局部，是工人最为重视的，也是各部门最为重视的一局部。
参与异动考试必需是要成为公司正式工人满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参与异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些根本学问。
（2）变动现金收入。变动现金收入指公司依据工人的短期业绩效果向工人供应的现金嘉奖。主要由绩效工资和其他货币性嘉奖组成。
绩效工资只有成为公司的正式工人后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终嘉奖发放给工人。绩效工资算法：将工人的根本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最终将单位绩效工资乘以工人当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[（根本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分
其他货币性嘉奖包括许多个方面，主要有：
②为降低公司损失，公司鼓舞工人举报虚报行为。假如工人在审核的时候发觉有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反应单递交给监察部。由监察部进展调查审核，假如经查状况属实，则会给工人100元的嘉奖。
③鼓舞工人为公司提出创新性建议，即创新提案。工人对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，假如所提提的创新提案被评定为有利于公司进展，就会赐予相应的嘉奖，详细嘉奖金额看提案的优秀程度；
④鼓舞工人为公司空缺岗位推举优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。工人依据要求，可以为公司推举认为适宜的人才。经公司面试通过进入试用期的，推举的工人可以拿到相当于被推举工人一个月根本工资一半的嘉奖。假如被推举工人能够成为公司的正式工人，那么推举人则会拿到相当于被推举工人一个月的根本工资的嘉奖。推举的岗位越高，所得嘉奖越多。
⑤该部门每个月都会进展部门排名，工人绩效在整个部门排名第一的赐予200元嘉奖，在同岗位排名第一的赐予100元嘉奖。工人绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的嘉奖。
固然，有奖必有罚。营销财务部的惩处措施有：工人在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；工人在工作期间没穿工作服扣10元；没清扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没整理好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是依据国家相关法律法规的规定，根据肯定的比例由工人和公司分担。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的工人生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该工人供应一罐本公司生产的奶粉。
②、本公司工人在购置本公司生产的产品时可以享受优待价格（一般以出产价出售）。
③、每年部门都会组织整个部门进展一次旅游。等等。
综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部一般工人的薪酬计算公式为：
直接薪酬=根本工资+绩效工资+嘉奖性工资-罚款
间接薪酬=福利保障+其他优待工程
货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬
总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
（三）、工人人数及对应的根本工资
薪酬调研报告（精选篇35）
企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满足生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛劳的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小分配的制度安排；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增强企业凝聚力、吸引力，对增加员工对企业的满意度、成就感，对激励员工推动企业科学发展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。这就是我们公司的实际情况。之前我们设计和实施的薪酬办法，一直在探索制定一套科学、合理、公平的“分配”办法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性发展的优政良策。这本应没错。但是，公司一直经济效益不理想，利润没有超过百万元的记录，最高为20xx年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大发展。再好的分配制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。这是导致公司员工薪酬不高的重要原因之一。薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的积极性。所以，公司多次修订薪酬制度，一直努力探索，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际情况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
薪酬调研报告（精选篇36）
表1：五大区域样本城市分布情况
从行业来看，有效问卷分布如下：汽车490份、电子信息602份、文创传媒551份、医疗医药566份、物流快递687份、新能源527份、教育580份、互联网行业及IT 816份、金融行业465份、房地产425份、现代制造343份、人才服务596份、批发零售xx06份、化工能源499份。
图1-2：样本数据企业类型分布
课题组对24个城市之间的行业、职级、职能等基本薪资平均水平进行分析。基于客观数据进行挖掘与洞见，旨在全面、准确地反映了薪酬福利的水平、结构与变化的现状与趋势。
薪酬调研报告（精选篇37）
通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与
结构进行重新设计。
薪酬调研报告5
薪酬调研报告（精选篇38）
中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。
中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。
由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。
薪酬调研报告（精选篇39）
据介绍，在调薪幅度方面，20xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，20xx年，区内企业整体调薪幅度平均值为。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为，专业技术人员为。预计20xx年各层级薪酬增长都将略高于去年，操作工增长幅度为12%。 20xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达。
而从薪酬结构来看，与20xx年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从降到，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从上升为，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
薪酬调研报告（精选篇40）
根据调查结果，我们建议明一世代（福建）贸易有限公司在保持现有薪酬制度的基础上，进一步完善绩效考核制度，提高员工的工作积极性，同时，可以考虑调整薪酬结构，提高非货币薪酬的比例，以提高员工的满意度和忠诚度，从而促进企业的良好发展。
薪酬调研报告（精选篇41）
这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
薪酬调研报告（精选篇42）
受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品；两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励；接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴；还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
薪酬调研报告（精选篇43）
1、公司内部员工
2、同行业500强列表中前100家企业
3、同行业与本企业有竞争关系的10家企业